Beraterauswahl - Aus Sicht des Mitarbeiters
1) Hat der Outplacement-Berater langjährige Personalmanagement-/Personalrecruiting-Erfahrung mit Führungskräften (mind. 10 J)?
Bei der Zeugniserstellung, Personalauswahl, Vertragsgestaltung und beim Einstellungsprocedere usw. hat ein Personalmanager eine erheblich fundiertere Erfahrung als eine „normale“ Führungskraft. Nutzen Sie diesen Erfahrungsvorsprung!
2) Hat er mehrjährige Führungserfahrung?
Ihr Berater sollte sich aus eigener Anschauung in Ihre Situation als Führungskraft (mind. 5 J) hineinversetzen können. - Coaching auf Augenhöhe -
3) Kennt er als Führungskraft (nicht als Berater!) mind. zwei Branchen?
Berater mit Erfahrung in nur einer Branche sind evtl. nicht offen genug für die Eigenheiten und Probleme anderer Branchen und können Sie demzufolge nicht ausgewogen beraten.
4) Vertrauen Sie ihm, ist er auf Ihrer Wellenlänge?
Lassen Sie sich unverbindlich 1 - 2 h informieren; danach können Sie einschätzen, ob Sie ihn als Ihren Coach akzeptieren können. Achten Sie insbesondere auf seine Fähigkeit Ihnen zuzuhören, sein Einfühlungsvermögen und seine Analysefähigkeit.
5) Hat er Zeit für Sie?
Betreut er Sie pro Sitzung mind. 2 - 3 h? Kann er Ihnen bei Bedarf (z.B. kurzfristiges Interview) auch Abend- bzw. Wochenend-Termine anbieten?
6) Können Sie sich bei anderen Klienten über den Berater erkundigen?
Die Beratung dieser Klienten sollte nicht zu lange zurückliegen;
die Qualität der Betreuung könnte nachgelassen haben.
7) Hat er das erforderliche Umfeld?
Video, Aktivitätenmappe, Fotograf, Stilberater, Netzwerk usw.
8) Ist Ihr Berater Outplacement-Experte oder bietet er Outplacement als zusätzliche Dienstleistung an?
Der Outplacement-Experte hat sich ausschließlich auf dieses Aufgabengebiet konzentriert und bietet Ihnen somit eine besonders fundierte Beratung, unterstützt von weiteren Experten wie Stilberater, Fotograf, Psychologen usw. an. Er hat zudem mit dieser Dienstleistung offensichtlich Erfolg und gerät in keine Zielkonflikte (siehe "eigene Positionsangebote" bei "häufige Fragen").
(Weitere Informationen zu diesem Thema in Personalwirtschaft 07/2005) www.personalwirtschaft.de
9) Ist der Berater bereit sich an Ihrem Erfolg / Risiko zu beteiligen?
Bei Übernahme der Kosten (22% des JE) durch das Unternehmen erhält der Berater idR. das gesamte Honorar als Einmal-Zahlung.
Bei Selbstzahlern ist ebenfalls 22% des Jahreseinkommens üblich, aber mit einer fairen Risikobeteiligung des Beraters und evt. in Raten, die die finanzielle Situation des Klienten berücksichtigen.
10) Soll ich mich eher für einen Berater einer bundesweiten Agentur oder einer kleinen Agentur entscheiden?
Vorteil Groß-Agentur: Bietet tw. Zusatzleistungen wie z.B. Gesprächsrunden aller Klienten, Sekretariatsservice, gelegentliche interne Job-Angebote usw. an.
Nachteil Groß-Agentur: Wirklich erfolgreiche Berater bleiben oft nur für kurze Zeit bei Groß-Agenturen da sie einen Großteil ihres Honorars abtreten müssen; manchmal leidet darunter ihr Engagement für den Klienten. Oft übernehmen „Anfänger“ (geringe Outplacement- u. Personal-Erfahrung) Ihre Betreuung und Sie können dann idR. nicht mehr wechseln. Bei Generalvereinbarungen (Unternehmen und Agentur) wird Ihnen eine/ein bestimmte Agentur/Berater zugewiesen. Sie sollten aber frei entscheiden und so Vertrauen zu ihm aufbauen können! Dies ist für Ihren Erfolg entscheidend.
Vorteil Klein-Agentur: Sie lebt von Ihrer Weiterempfehlung, ist also besonders engagiert. Top-Berater streben nach Eigenständigkeit, d.h. „Anfänger“ treffen Sie hier selten.
Nachteil Klein-Agentur: Ihr Bekanntheitsgrad ist geringer, sie ist oft regional orientiert und bietet manche Zusatzleistungen nicht an.
